Parfois mieux vaut ne pas travailler...

Ou comment sortir de son puit de dettes...

Au total, près de 10.000. A la banque, heureusement, à peine 2500. Réserve d'argent, maximum atteint. Intérêts en fin de compte exorbitants. Même quand on n'y fait pas particulièrement attention pendant trois ans. Trois ans d'incapacité de travail. Moins de 1000 euros par mois - je sais, il y en a qui n'ont pas ça, mais si je ne suis pas fou de pognon, c'est fou ce que j'en claque.

Enfin je mets mon estime de moi entre parenthèses et je vais sonner chez une AS (au sourire ravissant) que je croise de temps en temps dans les couloirs de la clinique où me reçoit mon psy.
Ouf.

Je prends des notes...
Deux possibilités, donc, dans mon cas :

1) la médiation à l'amiable avec ma banque : proposer au minimun 30 euros par mois quand même, à rembourser (au lieu de 136), et se savoir fiché à la BNB dans 3 mois. Liste noire dont on ressort un an après l'acquittement total de la dette, et des intérêts énormes qui commencent à courir dès le retard d'une mensualité. Première chose à faire : ouvrir un compte ailleurs, pour y recevoir mes allocations sans que la banque 1 puisse se servir d'emblée.

2) Règlement collectif de dettes : on a 6 mois pour établir un plan de remboursement, plus une prolongation de 6 mois éventuelle... avant de commencer à rembourser. Si j'ai bien compris, dans le cas où après un an aucun plan n'émerge, on ne rembourse que 1o pourcents de la somme de 2500. Et de toute manière, aucun intérêt courant dès que la requête est admise aux greffes.

Alors quand je pense que j'ai trouvé du boulot, finalement, vais gagner 1400, donc 400 de plus, à peine, en m'érintant une santé déjà compromise, et en me privant par ailleurs des deux possibilités évoquées ci-dessus, je me dis que, vraiment, l'argent n'est pas un facteur déterminant dans ma motivation, non... On parle de "facteur d'hygiène" : on ne fait pas grand-chose de plus pour une augmentation de 20 euros mais quand il y a moins d'argent, là oui, on râle et part en grêve. Bande de veinards que nous sommes.

Comment sortir de l'ornière Mutuelle ?

Deux ans que je me demande comment sortir de mon incapacité de travail !
Enfin, j'ai récolté les informations nécessaires.
Voici donc quelques mots de législation sociale :

1) La Mutuelle mentionne une possibilité de reprise à temps partiel (1/2 max) :
La procédure a été concue pour les incapacités relativement courtes puisqu'il s'agit
de retourner chez son employeur après une maladie ou un accident de travail.
Il faut en faire la demande écrite au médecin-conseil, en mentionnant l'adresse (là où
on exercerait son activité), l'horaire, la date de reprise convenue avec l'employeur,
la nature de la fonction... et dans un délai de 15 jours ou un mois, vous recevez (ou non) l'autorisation.

Il va sans dire que pour quelqu'un qui n'a plus d'employeur depuis un paquet de mois déjà,
cela supposerait de trouver d'abord un accord avec un employeur qui serait prêt à attendre
un mois avant que vous puissiez commencer (à mi-temps). Chose qui se trouve rarement via
les agences Interim. Reste à avoir des amis patrons... qui ne bénéficieraient en outre pas des avantages liés au statut d'ACS etc.

2) Si vous trouvez un boulot (temps plein ou pas) , il suffit d'en avertir le service indemnité de
la mutuelle en mentionnant la date de reprise. Dans ce cas, si vous retombez "malade" (certificat du médecin traitant) dans les trois mois, vous retournez à votre statut préalable. Votre dossier à la mutuelle est réouvert et vos indemnités les mêmes que par le passé.
Par contre, si vous rechutez après trois mois, la mutuelle ouvrira un nouveau dossier pour vous et vos indemnités seront calculées sur base de votre dernier salaire (60% du brut)...

En espérant avoire répondu ainsi à des questions que je ne suis pas le seul à me poser, je crois.

Le Castor

Mon "First Friday" chez FAMOUS

RICH & FAMOUS

« Dieu me préserve de la santé mentale »
Wittgenstein

Contexte : mes rencontres avec Famous

Etudiant le milieu de la publicité depuis quelques mois maintenant, à travers mes lectures MM et autres, et venant de suivre le 1er module de Gestion des Ressources Humaines à Bruxelles Formation, je pars en recherche d’emploi, prospecte et passe quelques coups de fil... - aux agences de publicité, d’abord, 1er choix, auxquelles je me présente comme « copywriter ».

Un entretien structuré, ici, en cré pub, ça n’existe pas. Donc un coup de fil, un rendez-vous, une poignée de main et un book que le Directeur de Création (CD) regarde parfois à peine : ça marche au feeling.

Comme partout, dans tous les autres secteurs, on aimerait que j’aie déjà de l’expérience... Mais c’est, paraît-il, moins important que des choses comme culot, bagout, talent, belle gueule etc. Et puis, le bol de se présenter au bon moment au bon endroit.

Ceci dit, il n’y a pas que des créatifs, dans le personnel d’une agence...

Soit. Deuxième coup de fil, agence FAMOUS, et deuxième rendez-vous ! Il paraît qu’il y a pénurie de copy francophones – ça reste à voir – et de toute façon, sur leur site ainsi que dans la presse spécialisée (Media Marketing magazine), ils viennent d’annoncer l’instauration de « First Friday », une sorte de journées portes ouvertes, chaque premier vendredi du mois. Hélas, ce vendredi 2 Mai étant un jour de congé, elle n’aura pas lieu. J’insiste à peine – je suis copy... – et rendez-vous est pris pour le lendemain, c’est-à-dire hier, mardi 29 avril, à 16h.

Zut, c’est aussi la journée Références Talentum, et j’avais, outre mon CV version copywriter, préparé mes 10 belles enveloppes, mes 10 CV orientés RH ! Levé tôt, j’hésite : je pourrais faire les deux, mais je lis et relis le manuel de l’employé de Famous (voir sur leur site : www.FAMOUS.be) et là...

Je reste sur le cul : ils sont en train de mettre en place un tas de choses typiquement RH, comme pour faire de la rétention des talents et des compétences ! Anormal, me dis-je – naïvement, je le confesse – dans la publicité, où l’on considère qu’un turn-over élevé est une bonne chose, au moins pour stimuler les créatifs. Usual practice pour un copywriter ou un Art Director (AD) ? On fait trois mois de stage par ici, trois mois par là, six mois en agence, un an dans une autre... C’est normal ! Or, le tout récent manuel annonce même la création d’un poste de HR Manager !

Je décide donc de me présenter non plus comme simplement « copy » en recherche de boulot, mais comme « journaliste de la blogosphère », souhaitant en savoir plus sur leurs initiatives « étranges » ! D’ordinaire, quand une agence de comm’ fait de l’employer branding, c’est... pour ses clients.
Et moi, je me dis qu’on est pile top en plein dans mon USP, à l’intersection de mes centres d’intérêt : la consultance RH en agence de pub ? Ne pas laisser passer ça ! Il y a tout un terrain à défricher, et les mentalités évoluent, vite, la pub est jeune et suit de près les nouvelles tendances. Alors comment les agences pourraient-elles ne pas songer un de ces quatre à implémenter de la RH en interne ?

Mon rendez-vous, toutefois, s’appelle P W, et est l’un des deux CD de l’agence – avec Ch. G dont le nom, tiens, me dit quelque chose, et pour cause : une semaine plus tôt, je participais au BestYet, un concours national de création print, organisé par la régie ViaFred (Le Soir) et ouvert pour la première fois aux non-professionnels. Et Ch. G faisait partie du jury. Limite d’âge : 28 ans ! Mais qu’à cela ne tienne, je m’inscris. Je voulais voir tout ça de l’intérieur, et pour l’anecdote, mon Art Director (David, 20 ans, serveur dans mon bar du coin et étudiant à l’IHECS... en éducation permanente) et moi étions les seuls à ne pas venir du tout de ce monde-là, puisque les autres « non-professionnels » étaient tous étudiants en dernière année de pub...

Soit. J’arrive chez Famous, une demi heure à l’avance, je reste dans la voiture, je mange ma banane et puis... passant délibérément en phase maniaque, je séduis la madame de l’accueil, qui m’apporte un café, je fais marrer une longue table de webmasters et un team AD-Copy, qui prend la pose devant l’objectif, et Paul Wauters arrive.

Nous entrons dans un deux mètres carrés et là, à sa très grande surprise, c’est moi qui, stylo à la main, prends des notes et le cuisine.


Voilà, à partir d’ici ça devient plus sérieux... Vous pouvez éteindre vos ordinateurs !

Rich & Famous

Non, ce n’est pas une obsession...

Historique : LG&F, Snow et I Do au pays sauvage du changement intempestif

Depuis plus de 10 ans, l’agence indépendante LG&F truste les « awards » lors de concours dont ils ont par ailleurs participé à la création, et qui se sont multipliés ces dernières années.

1) Un monde en fusion(s)

Il y a un an, LG&F parlait de fusion avec... l’agence DDB. Les négociations étaient avancées, créant probablement parmi les employés un sentiment d’incertitude et d’insécurité concernant la forme de la nouvelle structure, et forcément, leur lendemain. Au dernier moment, toutefois, l’affaire a capoté.
Le climat nécessitait-il « que l’on fasse quelque chose » quand même, comme le confesse Paul Wauters ?

Il y a six ou huit mois, LG&F fusionnait donc, pour de vrai cette fois, avec Snow et I Do, autres agences indépendantes, spécialisées l’une dans le Direct Marketing (DM) et l’autre dans le développement web... Ensemble, ils pouvaient offrir à leurs clients présents et futurs la stratégie média 360° (above & below) qui, quoi que les annonceurs en pensent (voir MM de Avril-Mai : « on ne peut pas tout faire bien »), est la tendance du secteur.

Pour ne froisser aucune sensibilité parmi les nouveaux associés, le mieux était sans doute de changer de nom, et la nouvelle agence ainsi créée, dont les bureaux aussi (ex-LG&F ?) sont en pleine rénovation, s’appellerait FAMOUS...

Un nom risqué, car pouvant passer pour orgueilleux, dans le chef d’une agence qui connaît tant de succès depuis 10 ans. Solution trouvée ? En remettre un couche : LG&F Amsterdam s’appellerait RICH, et avec un nom comme Rich & Famous, ça ne pouvait plus passer pour du premier degré, acquiesce Paul W..

Le changement est rapide et permanent ? Dans la publicité plus encore qu’ailleurs, peut-être, où il s’agit de surprendre et d’innover en permanence. Il a même du bon, parfois. Mais si les créatifs savent dans quel univers ils ont mis les pieds, cela ne veut pas dire qu’ils s’en réjouissent, ni que les autres employés de l’agence (Account Manager, Strategic Planner, comptable et secrétaire...) le supportent sans frémir. Sans perte de motivation ni d’implication.

Le changement, cela se communique, me serinait-on à Bruxelles Formation. Et il semble que les cordonniers soient à nouveau mal chaussés.

2) Le retrait des compétitions :

Pour marquer cette rupture (entre autres), Famous avait décidé de se retirer des compétitions en tous genre. La direction comptait annoncer ce retrait après leur changement de nom, mais le calendrier du CCB (Creative Club de Belgique, organisatrice de la plupart de ces événements) en aura voulu autrement : la date de clôture des inscriptions précédait l’annonce du changement de nom, et leur retrait (provisoire, m’assure Paul Wauters) des compétitions a fait sensation dans la presse spécialisée. Beaucoup y ont vu un clin d’oeil aux annonceurs, qui pourraient trouver dangereux de confier leurs budgets à une agence susceptible de travailler pour gagner des prix (qui se sont démultipliés ces dernières années) plutôt que dans le respect du briefing et dans le but d’augmenter leurs ventes, visibilité et part de marché.

« Venez chez nous : chez Famous, nous travaillons réellement pour vous, pas pour un Lion de plus à Cannes... »

Il y a deux mois à peine, certains les traitaient d’hypocrites, on disait qu’ils crachaient dans la soupe...

Résumons le changement :

1) fusion avortée au dernier moment de LG&F et DDB
2) fusion de LG&F, Snow et I Do :
- nouveau nom : Famous
- nouvelle structure et nouvel organigramme
- nouveaux process et nouvelle organisation (Ex : « Brand Teams » - voir manuel)
- nouveaux collègues, collaborateurs, partenaires...
- nouveaux clients ? Ex : Snow découvre certains clients de I Do...
- nouveaux bureaux
3) retrait des compétitions et médiatisation de l’affaire

Et demandons-nous s’il faut chercher plus loin les raisons d’un climat d’insécurité et de perte de motivation et d’implication, qui semble s’être installé ou qui menace de le faire, au point d’alarmer le comité de direction.

Qu’ils aient pensé à la création d’un poste de HR Manager est un bon signe...
mais ils ne trouvent pas le profil adéquat !

Or, nouveau flou dans la communication, peut-être : ils l’ont déjà annoncé, trop tôt, pour éviter la rumeur, intra muros et sur leur site, dans ce fameux manuel de l’employé, dont Paul W. est l’auteur et qui est sans doute si bien écrit – je lui ai offert pour trophée une banane qui traînait dans ma bagnole : eh oui, je suis un peu barge, et je mange peu – qu’on n’a pas voulu en retirer quoi que ce soit. Problème récurrent des créatifs !

Erreur tragique, pas sûr, mais avec des répercussions personnelles : me voilà tendant mon enveloppe verte (CV de copy) à P. W... et ajoutant une enveloppe brune, prévue pour Talentum, à l’attention de ce brave HR Manager dont le visage n’existe pas encore. A moins que... je l’aie chaque matin devant la glace ?

Déstabilisé par cette bonne heure d’interview un peu spéciale, Paul lui-même me propose d’attendre un instant et va chercher Mme C. M., membre du CO et, forcément, en réunion. Mais j’ai le temps, après tout, et j’ouvre rapidement ma « grande farde grise qui fait sérieux », à la seconde partie : RH et notes de cours...


Rencontre du troisième type avec Madame Carola Michiels

Résumons : venu proposer mes services de copy et interviewer le DC d’une agence dont il a été beaucoup question depuis janvier 2008, voyant sur leur site que bon nombre d’initiatives RH viennent d’être prises chez Famous, dans un secteur où rien de la sorte n’a jamais été fait, je me retrouve ensuite à table avec Mme Carola M, membre du comité de direction, appelée par le DC et m’expliquant entre deux réunions la job description du HR Manager et son désarroi de ne pas l’avoir encore trouvé.

- Madame M. ?
- Carola, me répond-t-elle en me serrant la main.

Elle semble sympathique et bien que prise au dépourvu entre deux réunions, malgré le crash de son PC, qui a englouti la job description du poste à pourvoir, son discours est clair et bien structuré : 4 missions ! Et moi, je me tais.


HR Manager : job description

Toute la partie administrative (payroll, leasing voitures de société, congés...) est déjà prise en charge par la comptable, de sorte que le HR Manager recherché pourra se concentrer sur la communication, interne et externe, et les process et outils d’information.

Du propre aveu de Mme M., le gros point faible du management de Famous se situe au niveau du « People Management ».


1) Coaching et Formation

Situation actuelle :
- un budget est alloué à la formation de chaque employé, les créatifs comme les autres.
- de la formation existe en interne pour certaines choses :
+ développement internet : les « experts » de l’une des agences fusionnées forment ceux dont ce n’est pas le domaine
+ le « brand ladder » est un outil (de gestion ? informatique ?) développé en interne
et il existe déjà un training pour les « account managers » afin de pouvoir l’utiliser
au mieux, dans toutes ses possibilités.
- des workshops ont eu lieu... et la direction croit que les gens ont pu vider leur sac et être tout à fait francs alors qu’il s’exprimaient devant leur équipe et leurs supérieurs.

Situation attendue :
- élargir le scope des formations : créer une short list des formations à pourvoir, en interne et en externe...

Interprétation intuitive des objectifs – et c’est déjà une conclusion :
- améliorer le People Management afin de renforcer la motivation et l’implication des employés

Solutions RH envisageables :
- topo, formalisation et suivi des formations existantes
- intégration de la mission « formation interne » à la job description des « experts interne »
- enquête de satisfaction (anonyme) => analyse des besoins (en formation)
- créer une short list des formations intéressantes en externe (par fonction ou emploi-type)
- création et/ou update d’une database


2) Evaluation des performances :

Situation actuelle :
- il existe une évaluation annuelle sur base d’un formulaire
- il existe une évaluation moins formelle, 2x par an : par le n+1 ? En face à face ?

Situation attendue :
- update de la procédure et des outils d’évaluation (KPI, etc)
- former les managers à l’évaluation (coaching)

Interprétation intuitive des objectifs :
- renforcer les compétences en « People management » pour faire de ces évaluations un levier de la motivation et l’implication des employés.

Solutions RH envisageables :
- assister aux évaluations (mais risque de biais)
- update des outils (formulaires, KPI pour emploi-type...)
- vérifier et améliorer la procédure de feedback et de suivi...
- constitution d’une database si elle n’existe pas ?
- à partir de l’analyse des performances => analyse des besoins (en formation et autres)


3) Compensation & Benefits : politique salariale et stratégie des incentives

Situation actuelle :
- Best Practice : il existe une grille de salaire du secteur, actualisée tous les 2 ans, et qui sert de référence chez Famous
- le payroll, le leasing des voitures de société (etc...) sont gérés en interne par une comptable
- les créatifs (juniors) commencent par des stages (bénévoles) dans une agence puis une autre et cela peut durer longtemps.

Situation attendue :
- augmenter la rentabilité de chacun ? Evidemment.
- lier la politique salariale aux performances via une stratégie « incentives »

Interprétation intuitive des objectifs :
- il existe une grille... mais pour les créatifs, pour autant que je sache, les salaires sont souvent fonction des prix (awards) obtenus. Usual practice à ne pas toucher, il me semble. Sauf quand on ne participe plus aux compétitions. Comment les motiver autrement ?
- le but reste de motiver et d’impliquer. La direction ne voit-elle pas dans les « incentives » une solution trop simple à la question de la motivation ? La communication interne et le « People Management » pourraient assurer le retour d’une certaine stabilité et de la sérénité nécessaire même en agence de création.

Solutions RH envisageables :
- Plein d’idées, toujours avec les mêmes questions : harmoniser pour ne pas faire d’envieux, communiquer avec transparence les pratiques en vigueur... mais éventuellement « bonus »
- Sachant qu’on ne manage / motive pas les créatifs comme un « account manager » ou autre financier, distinguer et mettre en place une double stratégie « incentives »?
- Etre l’agence qui parvient par des « incentives » à motiver des créatifs stagiaires, alors qu’ils ne sont pas encore rentables, voire alors qu’ils coûtent à leur CD, en énergie / temps ? (dixit le Creative Director d’une autre agence, rencontré ce matin même).
- concours entre les créatifs via journal interne : gagnez un vélo, gagnez un voyage...
- vérifier, et assurer la transparence... dans les limites pratiquées par le secteur.


4) Stratégie de recrutement

Situation actuelle :
- Pour les créatifs : book, cooptation (circuit fermé), feeling des CD, gueule du client...
Beaucoup de critères (adaptabilité à l’équipe, à la culture de l’agence, la résistance au stress...) ne sont pas pris en considération, du moins « mesurés » lors d’un entretien. Mais la pratique veut que les juniors commencent par des stages (dans la plupart des cas, bénévoles, ou très mal payés).
- La stratégie de recrutement des créatifs (énorme turnover, donc confrontation récurrente à cette situation particulière de recrutement) a-t-elle déteint sur la stratégie en vigueur pour le recrutement d’autres postes ?
- Existe-il une database des CV et books ? Un suivi des candidatures ?
- Le site ne permet pas de postuler en ligne.
- Enorme difficulté à trouver un HR Manager : outsourcing du recrutement (chasseur de tête) mais sans résultat. Des candidats HR expérimentés se sont désistés parce qu’aucun antécédent de RH dans le secteur, pas de Best Practices, flou artistique en somme - mais défi à relever... La direction pensait d’abord pouvoir se contenter de quelqu’un en part-time (sic) ! Mais des spécialistes externes leur ont conseillé clairement un full-time, le temps de l’implémentation au moins.

Situation attendue :
- Attirer et retenir les talents, confirmés ou non, en se différenciant des autres agences pub.
(On les dirait en plein politique de rétention, et l’annonceur aime retrouver les mêmes visages à la table, lors des réunions des « Brand Teams » mises en place. Quand je parle de politique de rétention à M. Paul W, il acquiesce et ajoute : rétention des clients, aussi. L’image de la boîte risque-t-elle de s'écorner dehors comme dedans ?

Interprétation intuitive des objectifs cachés :
Que les créatifs aient pris l’habitude de changer souvent d’agence, passons.
Dans le climat actuel, il se pourrait qu’il y ait d’autres menaces de départs.
Si des gens, pour une raison ou une autre, à des postes clés, partent, il faut anticiper, et éviter la situation dans laquelle se trouve le DC d’une autre agence, en quête d’un copy francophone senior, parce que l’actuelle s’en ira bientôt : faute d’avoir anticiper, elle ne pourra assumer la formation de son successeur.

Solutions RH envisageables :
- Liste des compétences requises (même pour les créatifs stagiaires ?) et mesurables
- Suivi : gestion des compétences liée à l’analyse des performances
- Attirer des talents confirmés en proposant quelque chose de particulier et différent dans le secteur,
par exemple un programme de mobilité (l’organisation en « Brand Team » comme en « gestion de projet » est propice à ça) et un programme de formation personnelle.




CONCLUSION

On les sent affolés, désemparés, occupés à vouloir tout faire en même temps et dans le stress, communiquer de travers, au mauvais moment (que ce soit trop tôt ou trop tard).

Les 4 points abordés par Mme M. me laissent convaincus que le but reste de motiver et d’impliquer. La direction ne voit-elle pas, par exemple, dans les « incentives » (ou la création d’une salle de sport, annoncée) une solution simpliste au problème évoqué de la motivation ?

La communication interne (procédures claires, feedback... ) et le « People Management » pourraient assurer le retour d’une certaine stabilité et de la sérénité, nécessaire même en agence de création, surtout après cette période troublée par des changements multiples et désordonnés. (Après tout, c’est un peu un cliché de dire qu’on ne gère pas une agence pub comme n’importe quelle société du domaine marchand : la seule différence, c’est la présence des créatifs... Pour le reste, certes les budgets des annonceurs passent d’une année à l’autre d’une agence à l’autre, car l’impact d’une campagne n’est pas mesurable à 100%. Mais tous les secteurs aujourd’hui ne sont-ils pas soumis aux pressions du changement constant ?)

Il faudrait donc, entre autres :
- de l’accompagnement des managers
- une formation en leadership pour le management
- une communication interne claire, transparente sur les procédures et l’organisation
- une enquête de satisfaction anonyme
- une présence d’un HR qui soit excellent « People Manager »
- une double politique / stratégie à mettre en place :
+ l’une pour les créatifs (ex : autre turnover tolérable, autre process de recrutement, autre facteur d’augmentation que les prix remportés...)
+ l’autre pour les « cadres » (mesurabilité plus précise de la v.a., autre KPI...)
- un « journal » interne, où les créatifs s’en donneraient à coeur joie (frustrés de ne pas pouvoir participer aux awards) et rencontrent les autres fonctions.
- un site web plus interactif
- ...

Puis, dans un deuxième temps, de la communication externe « employer branding » (après que la médiatisation autour du retrait des concours et changement de nom) se soit essoufflée ?

Entretien chez Manpower Multiskills - vendredi 25/04/08 à 9h

A 9h et des poussières, pour être exact : une heure à me perdre dans les ruelles de Saint Pierre ! Une heure pour faire Ixelles - Woluwe, en bagnole ! Pas de flic en vue ? Un coup de fil au volant, pour prévenir. Conseil 1, donc : repérer les lieux la veille, prendre les grands axes en espérant qu'aucun embouteillage monstre ne vous gâche la matinée, sinon partir très, très tôt... en Smart !

Conseil n°2 ? Après un sourire quand même à la madame de l'accueil, grimpez dans l'assensceur vitré et dégagez-vous très loin de la porte - sinon vous risquez d'attendre longtemps qu'elle se referme - et les employés de la boîte aussi !

Au 3ème étage, prendre à gauche. Un nid de jolies demoiselles (agence interim exposant 10) chipotent entre elles et me vient une scène lesbienne quand l'hôtesse me demande ce qu'elle peut faire pour moi. Les temps ont changé : ici on s'inscrit sur ordinateur, on tape debout devant elle la raison de sa visite, son nom et celui de notre rendez-vous ! L'hôtesse ensuite vous tend un bel autocollant à plaquer au revers du veston : génial, ça enlèvera les poils du chat ! Mademoiselle n'a pas compris, pas écouté peut-être, je crois, et ne rigole pas. On bosse, ici. On prépare son weekend, mais on bosse, aussi.

Qu'à cela ne tienne, à peine le temps de s'asseoir, avec sa farde, son dossier, son air sérieux, et voilà mon rendez-vous qui me tend la main. C'est l'entretien à la chaîne, chacun son boxe à cheval, et comme ca va durer, elle me propose un café, que je comptais de toute manière lui demander. Si vous dites oui, imaginez-vous, laissé seul dans le 3 mètres carrés, que vous êtes filmé : prenez donc l'air affairé, organisé, ouvrez votre dossier et sortez votre stylo Mont Blanc (from Thaïlande) de la poste intérieure du veston précité. Faites comme tout le monde : faites semblant de déjà bosser :)

Conclusion : la chargée de recrutement est sympa, et franche, je suis un story-teller, je sais, et je parle trop pour pouvoir écouter les histoires des gens toute la journée. C'était écrit sur mon CV. Par contre, coach, ou formateur, ça m'irait sans doute comme un gant. Vous aviez donc tous raison, comme Christophe Crévieaux - mais vous n'avez rien gagné...

Heureusement, il fait beau, c'est le début du printemps, mon front reluit, je sens la transpiration sous les bras quand je reprends le volant. Je ne crois pas que j'ai gagné, moi non plus : la voiture, c'est celle de ma maman !

El Castor

PS : Que ceux et celles qui sortent d'un entretien d'embauche se défoulent ici - c'est fait pour ça !

Management Assistants Day 2008

C'était le 17 avril, avant hier... et vu mon QC douteux, usé, je n'y étais pas !

Dynamisez votre potentiel humain!
Secretary Plus mettra une nouvelle fois les Management Assistants à l'honneur le 17 avril prochain en organisant une formation à l'occasion du Management Assistants’ Day.
Grâce à Secretary Plus et son partenaire Mentally Fit vous découvrirez les techniques qui vous permettront de développer votre potentiel humain.

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Employer branding - la communication de recrutement

Vous savez probablement, pour ceux qui me connaissent bien, même moins, voire pas du tout (croyez-vous?), mon intérêt pour la pub et pour les RH... Et forcément, pour ce qui se trouve à l'intersection des deux. Alors, quand j'achète mon MM magazine bimensuel, ce mois-ci, je déguste : un dossier pour moi, fait exprès, là...
Déjà que j'étais tombé sur une annonce pour un poste de Account Manager chez tmp.adcomms, il y a quelques jours... C'est un appel du pied, ça, ou quoi ?
Donc je fouille, je visite, le site épuré, très beau, de Vanessa Didden, qui me donne envie de bosser pour la toute nouvelle D-Ploy. Le site tout aussi joli, bon comme un parfum de circonstance, de Vlalprintemps.com et puis aussi, ceux de Insilencio.be, en flamand uniquement. Ou de Duval Guillaume - zut c'est à Anvers, ou Berchem, la division Corporate. De TBWA, dont la partie Corporate est située à Paris (si je ne m'abuse)...
Bref, ça mérite un onglet, très vite, dans la colonne de droite.

Prendre la parole en public - Trends 21/02/2008

Les six étapes à suivre pour ne pas être pris au dépourvu

Prendre la parole en public, cela s'apprend

Aujourd'hui, on vous passe la parole comme on vous passe le sel. Plus aucun responsable n'est à l'abri de cet exercice. Chacun s'y prête avec plus ou moins de facilité, de brio, d'efficacité. Mais, ce n'est pas un jeu, ni une futilité ou un simple mauvais moment à passer. Vos prises de paroles engagent votre crédibilité et, au-delà, celle de votre entreprise. En septembre dernier, «bisrepetita.eu», un service de répétition de prise de parole voyait le jour. Ce concept - qui apparemment n'existe pas encore aux USA - est en quelque sorte le prolongement de mes trente années de RP pour des associations professionnelles et de grandes maisons d'édition françaises spécialisées en management. Lorsque leurs auteurs - des scientifiques, des professeurs d'université, des chercheurs, des informaticiens, des économistes, des sociologues- viennent en Belgique défendre leur livre, ils débarquent généralement gare du Midi à Bruxelles. Dès après la poignée de main, nous disposons (grâce aux embouteillages) de 30 à 45 minutes pour faire un rapide briefing du programme de la journée et un peu de coaching en urgence, selon les médias et les journalistes qu'ils vont rencontrer. Ce qui apparaît comme un tour de force est devenu une seconde nature. Avec les années, j'ai progressivement intégré les comportements utiles et les procédures les plus efficaces «tout de suite». Aujourd'hui, dans le cadre des répétitions de prise de parole, une question revient presque à chaque contact : «Que dois-je faire pour me préparer ?» Dans la pratique, chaque intervention (la présentation d'un plan financier, d'une stratégie marketing, de mesures de relance, les réponses aux questions des actionnaires, les v£ux lors d'une réception de fin d'année, etc.) se construit minutieusement. La répétition n'en est que la dernière étape apaisante, précieuse entre toutes avant le moment de la «représentation». Alors, pour répondre à cette interrogation, plutôt qu'un cours ou un énième ouvrage sur l'art oratoire, j'ai listé quelque 250 points (*) auxquels il est impératif de penser avant de prendre la parole en public. Nombre des points de cette check-list (résumée ici en six étapes - voir tableau) tombent sous le sens, mais chacun a son importance. Que penser d'un pilote de ligne qui sauterait dans sa take off check-list la vérification de la position des volets hypersustentateurs ? Vous en aurez le frisson en lisant les six étapes ci-dessous. 1 Le profil du public Que vous soyez face à un amphithéâtre comble, une caméra de télévision, un journaliste et son bloc-notes : plus vous connaissez le public auquel vous vous adressez, mieux vous communiquerez. On ne parle pas de la même manière, avec les mêmes mots, voire les mêmes vêtements, face à un public de jeunes de 18-25 ans, de scientifiques en congrès ou d'ouvriers en grève... Commencez par vous enquérir du nombre de personnes que vous aurez à «affronter», de l'homogénéité du groupe, de l'âge, de la langue pratiquée, du niveau culturel ou social, etc. L'assemblée sera-t-elle calme ou agitée, silencieuse ou bavarde ? Sera- t-elle assise au chaud ou debout dans le froid ? Vos auditeurs seront-ils tous sur un même plan ou répartis dans des gradins ? C'est pour un public déterminé que vous prenez la parole, c'est lui que vous voulez former, informer, séduire, convaincre. Ses caractéristiques influenceront grandement la rédaction de votre texte et le choix du matériel que vous utiliserez. 2 La connaissance du lieu Dans la mesure du possible, une bonne connaissance du lieu dans lequel vous allez prendre la parole évitera bien des déconvenues. En extérieur comme en intérieur, n'oubliez pas de vérifier votre arrière-plan. Il y a quelques semaines, un candidat politique interviewé dans un studio de télévision ne s'est pas rendu compte que des mannequins présentant des sous-vêtements défilaient sur des moniteurs placés dans son dos ! Connaître l'emplacement des prises de courant, des interrupteurs, des colonnes, maîtriser les commandes à distance, avoir testé l'acoustique du lieu, tout cela vous sécurisera. Ne manquez pas aussi de repérer le trajet que vous aurez à parcourir des coulisses ou de votre siège jusqu'au pupitre. C'est fou le nombre d'embûches possibles, des câbles d'éclairage aux tapis chausse-trapes en passant par les marches démesurément hautes voire branlantes. Avis tout particulier aux oratrices en jupe ! 3 La maîtrise du matériel Le matériel informatique peut se révéler capricieux. Mieux vaut, dans la mesure du possible, s'assurer de l'assistance d'un ou plusieurs techniciens qui se chargeront de tous les branchements. Combien de fois n'ai-je pas assisté à des chipotages sans fin pour parvenir à connecter un projecteur ? Veillez à connaître à fond l'utilisation de votre PowerPoint/Keynote. Prévoyez une copie et, pourquoi pas, un ordinateur de rechange. Pensez au petit matériel sans lequel vous risquez d'être perdu : câbles, rallonges, lampes et batteries de rechange, adaptateurs de prises de courant, marqueurs de couleurs qui ne sont pas à sec, votre pointeur laser personnel... Pensez à tout jusqu'à vos mouchoirs en papier et à la profondeur du canapé dans lequel vous serez appelé à vous asseoir. 4 La préparation de l'orateur Plus vous vous y prendrez en avance, plus vous serez sûr de ne pas déraper. Le look a son importance. Vous êtes grand et mince ? Petit et robuste ? Homme ou femme ? Passez en revue vos vêtements, col de chemise, cravate, pantalon, braguette. Des bijoux, par exemple, peuvent créer des nuisances perturbantes pour ceux qui vous écoutent. Hier encore, une interviewée de grand talent et à l'intelligence exceptionnelle a gâché son intervention à la télévision parce qu'à chaque mouvement de son poignet gauche son bracelet faisait un bruit d'enfer qui a très vite monopolisé toute l'attention. Vos gestes parlent plus qu'on ne le croit aux auditeurs, qui les interprètent souvent inconsciemment. Les gestes répétitifs agacent, les poings fermés menacent, une main qui touche le visage inquiète. Jouez du regard en honorant un maximum d'auditeurs d'un coup d'£il dans leur direction. Quant à la voix, comme pour le look, n'hésitez pas à faire des tests (nous avons tous été surpris à l'audition de notre voix enregistrée). Connaître son meilleur profil et les qualités de sa voix est primordial. Pour en apprécier sa puissance, faites donc cette auto-évaluation : placez-vous dans un coin, visage tourné vers l'encoignure (à 15-25 cm) et parlez comme vous en avez l'habitude. Si vous ne percevez qu'un aimable chuchotis, optez pour une respiration différente, ventrale plutôt que thoracique. Expulsez l'air et le son en contractant le ventre. Vous parviendrez à dégager un maximum d'énergie sonore en faisant un minimum d'effort. 5 L'élaboration du texte Sans vouloir faire ici un «cours» sur l'art oratoire (il en existe des centaines), il est utile de rappeler un certain nombre d'impératifs incontournables. Avant tout, quels sont les objectifs de votre prise de parole ? Réunissez votre documentation et passez à la réflexion. Sélectionnez les éléments utiles, classez-les par ordre d'importance, par ordre logique ou par ordre chronologique et passez à la rédaction proprement dite, dans un style parlé. Gardez à l'esprit que vous devez être compris par la majorité des auditeurs auxquels vous vous adressez ce qui implique d'utiliser un vocabulaire adapté à votre public. Méfiez-vous des sigles, des néologismes ou des termes étrangers. Emaillez votre propos de citations, de (peu de) chiffres et d'humour. Prévoyez les réactions de l'auditoire et les questions possibles. Lors de la relecture (de préférence à haute voix), repérez les phrases trop longues. Enfin, avant de lancer l'impression de votre texte - mise en page soignée surlignée de couleur fluo aux passages «stratégiques» - minutez votre prise de parole. Allez jusqu'à marquer les paragraphes facultatifs en cas de retard ou de changement dans le programme. La gestion du stress Avoir le trac, dit-on dans le milieu du spectacle, serait une preuve de talent. Bouche sèche, gorge serrée, mains moites, jambes en coton, tout cela vous prend comme une bonne grippe et vous gâche les premières minutes, les plus importantes pour votre image. Ajoutez-y les lunettes introuvables, le projecteur qui ne projette rien, la sono qui siffle, la première fiche qui se révèle introuvable... Il y a pire, mais c'est déjà mortel ! A vous de dénicher les techniques qui fonctionnent le mieux pour vous. Elles sont de deux ordres : physiques et psychologiques. Votre alimentation et votre sommeil interviendront pour une bonne partie. En certaines occasions toutefois, vous êtes loin d'avoir le choix. Fatigué ou non, en forme ou pas, vous devez prendre la parole. Qu'est-ce qui vous convient le mieux ? Le stretching, une partie de squash, quelques automassages du visage et de la nuque, des grimaces ? Les orateurs expérimentés créent une routine, une série de gestes, d'actes ou de pensées qui les mettent en condition. Vous pouvez élaborer votre propre routine en expérimentant diverses méthodes de relaxation, de méditation, de pensées positives, d'autosuggestion. Mais, ce qui marche pour tout le monde, c'est la ou, mieux, les répétitions. Puis vient le moment de la répétition Une fois le texte de votre intervention établi, in extenso ou en phrases-clés, répétez d'abord seul devant un miroir et/ou un enregistreur, un caméscope. Une fois, dix fois jusqu'à ce que vous vous sentiez à l'aise avec le texte, la voix, la position (debout ou assise), jusque dans la manipulation de votre PowerPoint/Keynote ou le remplacement de la lampe du rétroprojecteur. Mais, se juger soi-même demande quelques contorsions physiques et mentales. Répéter devant un professionnel est évidemment l'idéal ; il est en effet votre premier auditoire, franc, objectif, impartial et surtout indépendant. Généralement ce genre de répétition se passe entre quatre yeux ou entre personnes qui toutes vont prendre la parole dans une conférence de presse, une réunion des représentants. On essaye de recréer le plus fidèlement possible les conditions de la prise de parole, puis on «interprète» son texte. L'expérience de votre répétiteur lui permet de pointer très vite ce qui cloche. Vos atouts sont consolidés et, dans le même temps, le répétiteur vous aide à mettre en place les moyens de gommer, sinon d'atténuer vos éventuels points faibles. A tous les coups, vous aurez éliminé le stress de l'inconnu, vous pourrez prétendre à l'excellence. Guy A. Delhaye

Tendances - 21-02-2008